La loi du 24 novembre 2009 est plus nuancée : l’obligation de financement par l’employeur est soumise aux modalités de mise en œuvre du DIF par le salarié licencié. Il faut ici distinguer deux cas :

• le salarié met en œuvre son DIF avant la rupture définitive de son contrat de travail : sa demande doit être déposée avant la fin de son préavis, qu’il soit effectué ou non. L’article L. 6323-17 du Code du Travail précise ainsi qu’ « à défaut d'une telle demande, la somme [correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14] n'est pas due par l'employeur. » Le financement du DIF par l’employeur suppose donc que le salarié ait demandé à bénéficier de son DIF avant la fin du préavis. Lorsque le salarié a fait une demande dans les délais requis, l’employeur est alors tenu de prendre en charge l’action de formation qui pourra être financée sur les fonds du plan de formation.
• dans le cadre des nouvelles dispositions relatives à la portabilité du DIF : le salarié licencié peut demander, à un nouvel employeur, dans les deux ans suivant son embauche, à bénéficier du solde des heures acquises chez son précédent employeur (article L. 6323-18 du Code du Travail). La somme correspondante permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
  Notons qu’il n’y a pas dans ce cas d’obligation pour le nouvel employeur d’accepter la formation, ce dernier pouvant accepter ou refuser de financer l’action demandée par le salarié.
  En cas d’acceptation de l’employeur, l’action peut être financée par l’OPCA de la nouvelle entreprise sur les fonds de la professionnalisation ou, selon les dispositions de l’accord de branche applicables, sur les fonds du plan de formation.
  A défaut d’accord de l’employeur, le salarié a toujours la possibilité de demander à bénéficier d’une action de formation définie comme prioritaire par accord collectif de branche. Cette action de formation, financée par l’OPCA de la nouvelle entreprise, se déroulera en dehors du temps de travail du salarié, et ne donnera pas lieu à versement par l’entreprise de l’allocation de formation.

Nota bene : par DIF portable, il faut entendre la somme équivalant au solde des heures acquises chez le précédent employeur, multiplié par 9,15 €. Il s'agit bien d'une enveloppe financière. Le salarié n'intègre en aucun cas sa nouvelle entreprise avec un solde d'heures DIF déjà crédité : son compteur DIF ne sera alimenté qu'à compter de la date anniversaire de son embauche.

Il est envisageable qu'un salarié suive une formation pendant une période de suspension de son contrat de travail. La formation a lieu dans ce cas hors temps de travail, notion qui n'est pas définie par le code du travail mais qui renvoie à toutes les périodes habituellement non travaillées que celles-ci soient rémunérées ou non. Il est cependant difficilement imaginable d'envisager la réalisation d'une formation (quel que soit le dispositif mobilisé, plan de formation ou période de professionnalisation) pendant une période de suspension du contrat de travail pour congé maternité ou pour tout arrêt d'activité avec un objectif spécifique difficilement conciliable avec une période de formation (arrêt maladie par exemple). En outre, le congé maternité fait l'objet d'une protection spécifique et renforcée.

Le code du travail dans son article L.122-28-7 rend possible la formation à l'initiative des salariés pendant le congé parental d'éducation. La réalisation d'une formation au titre du plan de formation, pendant le congé parental semble toutefois difficile. La formation aurait lieu hors temps de travail et serait inscrite obligatoirement en catégorie 3 du plan de formation. Elle donnerait lieu dans ce cas à engagements de l'employeur, conformément à l'article L. 932-1-IV du code du travail.

Enfin, la période de professionnalisation n'est pas conciliable avec la situation du salarié, ce dernier étant prioritaire dans l'accès à la période de professionnalisation, au retour de son congé parental d'éducation et non pendant.

Pas d’indication précise dans la loi quant à ce cas de figure, mais, selon l’article L. 6323-6 du Code du travail, « pour les salariés à temps partiel, ce cumul doit être au moins égal au montant cumulé des heures calculées chaque année à due proportion ».

Ce cas de figure peut être analysé par analogie avec le calcul du DIF des salariés à temps complet : ces salariés ne voient pas leur DIF majoré au-delà des 20 heures annuelles lorsqu’ils effectuent des heures supplémentaires.

Ainsi le crédit d’heures DIF ne doit pas être pas majoré en cas d’accomplissement d’heures complémentaires par les salariés à temps partiel.

A noter toutefois : lorsque l'horaire réel moyen du salarié dépasse de 2 heures au moins par semaine et pendant 12 semaines (consécutives ou comprises dans une période de 15 semaines) l'horaire prévu au contrat, celui-ci doit être modifié pour tenir compte du nouvel horaire. Ainsi, dans ce cas, la modification de l’horaire contractuel entraîne une modification du calcul du DIF.