L’article 79 de l’ANI du 5 octobre 2009 prévoit que « lors de la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée et à l’exception des contrats visés, l’employeur remet au salarié concerné, en même temps que le contrat de travail, un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) comportant les mentions suivantes… ».

Le recueil de décision du FUP de décembre 2007 (chapitre b décision 5) prévoit les dispositions suivantes : « Afin que les salariés en CDD soient informés de l’existence de leur droit éventuel au CIF, les entreprises doivent leur communiquer, une fois par an, les coordonnées de l’OPACIF dont elles relèvent. De plus, elles doivent leur remettre, en même temps que leur contrat de travail, un BIAF destiné à de s’informer des conditions d’exercice de leur droit à CIF ».

Deux enseignements :

• le BIAF est remis en même temps que le contrat de travail, c'est-à-dire au début du CDD pour faciliter l’information du salarié ;
• une information doit parvenir aux salariés relativement au CIF CDD (notamment les coordonnées de l’OPACIF dont ils relèvent) une fois par an.

En conséquence, s’agissant des salariés en CDD travaillant régulièrement dans les établissements et assurant des prestations ponctuelles, il ne parait pas approprié de remettre le BIAF à chaque fois qu’un CDD est conclu. L’objectif premier de ces dispositions étant de faciliter l’information des salariés en CDD s’agissant de l’accès au CIF et ce, quelles que soient les modalités, un BIAF conforme au modèle proposé par le FUP peut être remis une fois par an, compte tenu de la particularité de ces salariés amenés à poursuivre régulièrement leurs missions au sein de l’établissement.

Tout salarié (y compris le salarié en cours de réalisation d’un CIF) est libre de quitter son emploi en exprimant, clairement et sans équivoque, sa volonté de démissionner. L’employeur ne peut pas s’y opposer.

Néanmoins, une période de préavis doit être observée par le salarié en cas de démission. S’il existe quelques cas dans lesquels le salarié est exonéré de son obligation de respecter le préavis, ceux-ci ne concernent pas le CIF.

Le préavis est un délai de prévenance, dont la durée est généralement fixée par la convention collective ou par le contrat de travail et qui doit – sauf dispense expresse de l’employeur – être travaillé.

En conséquence, rien n’empêche de faire coïncider la durée du préavis avec la fin du CIF, avec toutefois un risque de refus de la part de l’employeur (qui souhaiterait, par exemple, profiter de la présence du salarié pour assurer le relais avec un autre salarié).

A noter par ailleurs, s’agissant de la prise en charge par le Fongecif : En l’espèce, la fin de la formation pourrait coïncider avec la fin du préavis, ce qui ne devrait pas interrompre la prise en charge du Fongecif. Dans le cas contraire (poursuite éventuelle du CIF après la fin du préavis), un aménagement est à trouver auprès du Fongecif.

A tire d’exemple, le Fongecif Ile-de-France indique sur son site internet qu’à l’occasion de tout événement se produisant au cours de la formation effectué au titre du CIF (maladie, maternité, changement d’employeur, démission, licenciement avant ou pendant la formation…), un contact avec le FONGECIF s’impose afin d’envisager la poursuite de la prise en charge.

Il n’existe pas de textes légaux et réglementaires précisant la prise en charge des frais de transport et d’hébergement des salariés en formation dans le cadre du contrat de professionnalisation, mais les éléments suivants peuvent être mis en avant :

Selon les termes de l’article L. 6325-6 du Code du travail, « Le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation ». La formation étant un élément du contrat de travail dont est titulaire le salarié (assujetti à une obligation d’assiduité, aussi bien en entreprise qu’en formation), la formation s’assimile à l’exécution d’une mission professionnelle.

Ainsi, par principe, les frais occasionnés par la formation (transport, hébergement, restauration) doivent être couverts par l’employeur.

Sur la base de ces principes, il ressort de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation que ces frais doivent être couverts par l’employeur selon les règles habituellement applicables dans l’entreprise. A titre indicatif, un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 mars 2005, sur un cas qui concernait un contrat de qualification, largement comparable du point de vue de son régime au contrat de professionnalisation) confirme le droit applicable : les « déplacements doivent être indemnisés selon les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise ».

Les frais de déplacement pour se rendre en formation doivent donc être pris en charge par l’entreprise, dans les conditions habituellement pratiquées par celle-ci pour les missions professionnelles (billets de train ou de transport en commun « au réel », remboursement des indemnités kilométriques…).

Quel temps de trajet doit servir de référence au calcul des indemnités kilométriques ?

Le code du travail ne prend pas en compte la situation des salariés en formation amenés à se rendre de leur domicile (ou de leur lieu de travail) à un lieu de formation.

L’article L.3121-4 du Code du travail précise : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire ».

L’application de ce principe au sein de l’établissement visé doit donc à notre sens faire l’objet d’un dialogue social (négociation d’un accord collectif ou, à défaut, décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel), en vue de déterminer de manière équilibrée les contreparties offertes aux salariés (notamment aux salariés en contrat de professionnalisation), compte tenu des contraintes spécifiques liées au déplacement entre le domicile et le lieu de formation.

Les indemnités kilométriques doivent-elles être obligatoirement calculées par l’entreprise selon le barème fiscal ?

L’employeur n’est pas tenu d’observer les barèmes des indemnités kilométriques publiés par la direction générale des impôts. En effet, ces barèmes n’ont d’autre objet que de permettre aux contribuables de calculer le montant des frais professionnels qu’ils sont autorisés à déduire de leur déclaration de revenus et n’ont à l’égard de l’employeur qu’une valeur indicative. En conséquence dans le cas évoqué, l’employeur n’est pas tenu, sauf accord collectif le prévoyant, d’appliquer ces barèmes. Tout au plus peut-il s’y référer, en l’absence de règles définies par les textes et de décision prise au sein de l’entreprise.

Le salarié ne peut en conséquence pas imposer à l’employeur l’application du barème fiscal comme base de remboursement de ses frais. Comme évoqué ci-dessus, les conditions de prise en charge de ces dépenses s’effectuent selon les conditions déterminées au niveau de l’établissement.